La rédaction d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail peut être très bénéfique pour l’employeur qui désire limiter la concurrence de son employé à la fin de son emploi.
Cependant, l’inclusion de cette clause dans un contrat doit être faite avec rigueur puisqu’elle est soumise à des exigences strictes de validité et le non-respect de celles-ci aura pour conséquence d’invalider la clause dans son intégralité.
Durée
Bien que la durée varie selon les circonstances particulières, celle-ci doit être raisonnable et clairement identifiée dans le contrat de travail. De façon générale, une période de 12 mois est considérée comme raisonnable tandis qu’une période de plus de deux ans est difficilement justifiable par l’employeur.
Territoire
Le territoire ne doit pas excéder celui où l’entreprise exerce ses activités puisque le territoire visé doit être limité à ce qui est nécessaire pour assurer la protection des intérêts de l’employeur. Le territoire peut se faire par l’identification des villes ou provinces ou encore, pour une plus petite entreprise, consister en un rayon déterminé à partir d’un lieu donné.
Activités interdites
Il faut faire attention de bien identifier les activités que l’employé ne pourra exercer à la fin de son emploi. Celles-ci devront être similaires aux activités qui étaient exercées par l’employé durant son emploi afin que ces interdictions n’aient pas pour effet d’empêcher l’employé d’exercer son métier.
Au final, la validité de la clause de non-concurrence sera analysée en fonction de sa précision, son caractère raisonnable et finalement, de ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts d’un employeur.